Recruter un senior: trop cher et trop risqué pour les DRH?

Selon une enquête menée par A Compétence Egale, association de cabinets de recrutement auprès de candidats seniors, les consultants en cabinets de recrutement, les DRH  en entreprises et les Responsables des Ressources Humaines des entreprises ont encore une vision négative de l’emploi des seniors.

Le recrutement de seniors, encore trop cher et risqué pour les DRH. Le portage salarial comme solution ?

Cette vision restrictive peut inciter les seniors à choisir des formes d’activité en dehors des frontières étanches des entreprises, comme le portage salarial.

A quel âge est-on senior ?

Premièrement, il ressort de cette enquête que Seniors, responsables RH et consultants n’ont pas la même définition du terme « senior ». Ainsi, si l’Insee considère que le senior est une personne de plus de 55 ans, 55% des consultants considèrent que l’on est senior à 50 ans, 48% des seniors eux-mêmes se voient seniors à 45 ans, et 38% des DRH pensent que le terme senior définit les plus de 55 ans.

Le coût d’un senior en entreprise

Deuxièmement, la problématique principale pour les DRH est toujours le coût d’un emploi senior, l’expérience allant souvent de pair avec de fortes prétentions salariales.

Ainsi, 60% des candidats seniors, 32% des consultants et 49% des RH jugent que l’argent est le principal problème soulevé.

Cette question de coût de l’emploi est d’ailleurs moins cruciale en portage salarial, les entreprises pouvant intégrer la prestation comme charges à leur bilan.

La capacité d’adaptation des seniors

Troisièmement cette enquête révèle un autre aspect important : la capacité d’adaptation des seniors.

Ainsi, si 55% des consultants craignent des difficultés d’intégration pour un senior dans une équipe  » jeune « , seuls 20% des seniors craignent cette intégration. De plus, 90% des seniors sont prêts à changer de fonction, 68% accepteraient de diminuer leur salarie et 47% pourraient accepter une mobilité géographique pour décrocher un poste.

Enfin, l’étude révèle le faible impact des actions politiques. Il ressort que toutes les actions de communication entreprises et la loi de 2009 sur l’emploi des seniors n’ont pas changé structurellement la donne.

Pour 84% des RH en entreprise et 83% des consultants, cette évolution n’a pas du tout facilité le recrutement des profils seniors