Freelances : les grands oubliés des stratégies RH ?

25/06/2019

Alors que le freelancing est en plein essor (le nombre de freelances a progressé de 145% entre 2008 et 2018 en France données Eurostat), les freelances seraient encore largement incompris des DRH.

L’étude récente
de Malt et Angie (Freelances  et DRH :
une histoire qui ne fait que commencer ; mai 2019) menée auprès de 11 DRH
de grands groupes (Axa, Deloitte, Meetic, Société Générale …) et de près de 500
freelances, semble corroborer cette hypothèse.

Décryptage du
guide du portage.

Des craintes à lever pour envisager une collaboration plus sereine

Symbole des
progrès restant à faire dans l’appréhension du sujet par les directions des
ressources humaines, la grande majorité des DRH interrogés dans le cadre de
l’étude ignorent le nombre de freelances travaillant dans leur organisation.

Le recours aux
freelances est le plus souvent géré par les directions des achats ou par les
directions métiers qui font appel à des prestataires externes. Cela en réduit fortement
la visibilité pour les DRH qui ne semblent pas faire du freelancing un sujet
prioritaire.

Les freelances
sont également davantage perçus comme un moyen de pallier des manques
ponctuels plutôt que comme des partenaires capables de collaborer de façon
pérenne et de transformer l’organisation. Les DRH interrogés semblent ainsi
considérer que les « bons » freelances ont, à terme, vocation à
devenir salarié de l’entreprise et donc, qu’ils seront  à même de gérer ces ressources au moment de
leur intégration.

« Le freelancing
reste le dernier recours »
« Rien ne
remplace un CDI »

Cette
« non gestion » des freelances trouve en partie sa source dans la
peur du risque de requalification (c’est-à-dire la transformation par le juge de
la relation commerciale entre le freelance et l’entreprise en contrat de
travail). Pour bon nombre de RH interrogés, intégrer les freelances dans une
gestion globale des ressources humaines de l’entreprise (cf. la notion
d’entreprise étendue) fait peser un risque plus important de requalification
sur l’entreprise.

D’autres DRH
mettent en avant la confidentialité, la protection des données de l’entreprise
ou le potentiel manque de disponibilité des freelances pour expliquer leur
frilosité sur le sujet.

 

Des attentes fortes de la part des freelances

Les résultats
de l’enquête quantitative, menée auprès des freelances, sont intéressants et
particulièrement révélateurs des différences de perceptions du statut des freelances.

Loin de l’image
de travailleurs précaires qui leur collent parfois à la peau, près de 90 % des
freelances interrogés assurent l’être par choix.

Ils expriment
par ailleurs des attentes fortes vis-à-vis de leurs clients, preuve de leur
volonté d’inscrire leur collaboration dans la durée (près de 2/3 des freelances
souhaitent travailler régulièrement avec le même client). 87 % des freelances
interrogés indiquent notamment vouloir une relation plus suivie avec leurs
clients entre deux missions et d’autre part, ils considèrent plusieurs facteurs
comme les garants d’une collaboration réussie :

• L’intégration
  au sein de l’équipe, pour 30 % des freelances ;
• La
  possibilité d’échanger avec la communauté de freelances de l’entreprise, pour
  20 % des freelances ;
• La
  possibilité de bénéficier de certaines formations proposées en interne, pour 20
  % des freelances.

 

Une nécessaire prise en compte des freelances

Malgré leur
méfiance vis-à-vis du freelancing, la plupart des DRH ont conscience qu’ils
vont devoir se saisir du sujet dans les prochains mois.

Pour les
entreprises, deux facteurs vont clairement dans le sens de la nécessité de
repenser en profondeur les interactions avec les freelances :

• La
  pénurie de talent dans certains métiers (développeurs, designers …) ;
• Les
  nouvelles aspirations des travailleurs (recherche d’autonomie, d’un meilleur
  équilibre vie pro/vie perso, quête de sens au travail).

Sur un marché très
tendu de l’IT et du digital, le rapport de force employeurs-employés s’est
clairement rééquilibré.

De plus en
plus de candidats privilégient la possibilité de travailler sur des projets
intéressants à la
sécurité d’un emploi traditionnel au sein d’un grand groupe. L’enquête menée
par Malt et Angie le confirme, l’intérêt d’une mission ou d’un projet est
primordial pour beaucoup de freelances au moment de choisir une entreprise (il
prime notamment sur les conditions de rémunération pour les freelances
interrogés).

Ces mutations renforcent ainsi l’importance de construire une marque employeur forte pour
attirer les meilleurs talents, que ceux-ci aient fait le choix d’exercer leur
activité sous le statut de salarié ou en freelances.

 

Le portage salarial, accélérateur de ce rapprochement ?

Si ce
rapprochement entre DRH et freelances semble nécessaire, le portage salarial est
clairement une solution pour le faciliter. En effet, plusieurs des inquiétudes exprimées par les DRH
dans cette étude sont levées si la mission ou le projet est réalisé en portage
salarial.

C’est notamment
le cas du risque de requalification. Un salarié porté est un freelance qui a fait le
choix d’exercer son activité de façon autonome, tout en bénéficiant du statut
de salarié. Le risque de requalification est donc en principe écarté
puisque le salarié porté bénéficie déjà d’un contrat de travail avec une
entreprise de portage salarial et de fait, de la protection sociale du
salariat.

Les plus
grosses entreprises de portage sont présentes sur le secteur depuis des années.
Référencées auprès d’une majorité des grands groupes français, elles ont
atteint la taille critique apte à rassurer une entreprise dans son choix de
faire appel à un freelance.

De par leur
position d’intermédiaire, les entreprises de portage sont garantes de la bonne
exécution du contrat (le contrat commercial est signé entre l’entreprise cliente et l’entreprise de portage).

Freelances, n’hésitez
pas à nous faire part des vos retours d’expérience sur le sujet et, rendez-vous
dans les prochains mois pour un premier bilan de l’évolution de la prise en
compte des freelances dans les stratégies RH.